三次市定員管理計画（第4次）

ページID：0001459 更新日：2025年3月25日更新印刷ページ表示

第4次三次市定員管理計画を策定しました。

第4次三次市定員管理計画（令和6年度から令和10年度） [PDFファイル／518KB]

計画策定の趣旨

三次市では、平成17年度以降、行財政改革大綱に基づき、組織体制の見直しや財政基盤の強化などの行財政改革を推進し、併せて、定員管理計画を策定して職員数の最適化とそれに伴う人件費の削減に努めてきました。令和5年度をもって第3次三次市定員管理計画の計画期間が終了しましたが、引き続き、令和6年12月に策定した第5次三次市行財政改革推進計画における定員の最適化に向けた取組として、定員管理と総人件費の抑制に努めるため、第4次三次市定員管理計画を策定しました。

計画期間

第5次行財政改革推進計画にあわせ、令和6年度から令和10年度までの5年間とします。

対象職員

市民病院医療職、広島県や他団体からの派遣職員を除く常勤一般職の職員とします。

【常勤一般職の職員の構成】

任期の定めのない常勤職員
再任用フルタイム職員
任期付フルタイム職員

基本方針

定員管理および定員の最適化は、職員数の削減そのものを目的とするものではなく、社会経済潮流を踏まえた市民の多様なニーズに的確に対応したサービスを提供するとともに、限られた資源を効果的に活用し、持続可能なまちづくりの実現に向けた自治体運営を展開するための行政組織づくりを行うことを目的とする。
また、社会の変化をとらえ、対話により分かり合い、他者を巻き込みながら自発的に解決に向けた行動ができる、変革力のある職員の育成と活用を行い、効果的かつ効率的な行政運営を行うものとする。
あわせて、定年引上げや行政DXへの転換等に対応し、暫定再任用職員や任期付職員、会計年度任用職員を含めた組織全体で行政需要に応える体制整備を念頭に定員管理を行い、年齢構成の適正化と総人件費の抑制に努める。
職員数は、組織体制の見直しや民間企業の「技術（ノウハウ）」「ヒト」「カネ」の活用をはじめ、官民連携などによる効果的・効率的な業務執行、広域連携や他自治体との連携によるサービスの効率化、デジタル技術の活用による事務効率化などの行財政改革に取り組む中で、本市の将来推計人口の減少も踏まえ、令和6年度の常勤一般職の職員525人体制から、令和11年度当初において510人体制をめざす。定員の最適化を進める過程においては、本計画の対象外である会計年度任用職員も有効に活用しながら、持続可能な組織体制を整えていく。

取組内容

取組項目	内容
行財政改革の推進	これまでもスリムでフットワークのよい組織づくりの結果として人件費の削減が図られてきたが、持続可能な組織とするため、第5次行財政改革推進計画に掲げる「最小の経費で最大の効果をあげる行政運営」と「健全で安定的な行政運営」につながる行政執行体制の最適化に積極的に取り組んでいく。重要課題に迅速かつ重点的に対応できる体制を強化するとともに、社会経済潮流の変化や事務事業に応じた決断力のあるスリムでフットワークのよい効率的な組織をめざして、役職ポストの削減も含めた組織・機構の見直しを継続して行う。
働き方改革とデジタル技術を活かした行政サービスの提供	厳しい財政状況と変化の激しい社会経済情勢の中、既存の手法や仕組みによる対応では限界があり、組織体制が維持できない。そのため、全職員のデジタルスキルを向上させ、職員の意識や事務事業のあり方、市役所の仕組みの変革（行政DX）を図ることで、行政サービスのデジタル化を推進する。また、多様な働き方にも対応していくことで、働きがいや生産性を高め、より効果的・効率的な行政サービスの提供、新たな価値・幸せの創造に取り組む。
年齢構成の適正化	安定的な行政運営を継続するためには、職員の年齢構成が不均衡にならないよう管理する必要がある。そのため、社会人経験者の採用や状況に応じた年齢要件の設定、多様な採用枠の検討など、退職者見込数も踏まえながら引き続き職員の年齢構成の適正化を図る。
職員の定着と多様な労働力の確保	公務員人材の流動性が高まり、早期の離職も増えつつある。在職職員のモチベーションや定着率の向上につながるキャリア形成環境を整えるとともに、より多様な人材を受け入れるための柔軟な採用制度を検討する。また、複雑・多様化する行政課題に対応していくため、定年引上げ職員や暫定再任用職員など、意欲と能力のある人材を引き続き活用する。専門職種については、業務量や事業推進状況等も考慮し、年齢構成も含めて検討したうえで、必要な職員を確保する。一定期間に終了することが見込まれる業務や一時的に増大する業務については、任期付職員や会計年度任用職員など、多様な任用制度を活用しながら、事業量に応じて必要な職員を確保する。障害者雇用については、原則として障害の種別による制限等を行わず受験機会を確保し、合理的な配慮を図りながら配属先と連携して育成・活用に努める。
人材育成・活用	社会の変化をとらえ、対話により分かり合い、他者を巻き込みながら自発的に解決に向けた行動ができる、変革力のある職員の育成と活用を行う。併せて、人事評価制度の適切な運用と研修の充実を図り、職位ごとの役割認識を浸透させ、それぞれの職責を全うさせることで、機能する組織づくりにつなげる。また、若手職員を中心に組織外へ派遣することで、専門性の向上や広い視野を持ち俯瞰的に本市を捉えることができる職員の育成を図る。